חוזה העבודה ועקרון תום הלב

תוכן עניינים

חתימה על חוזה עבודה אמורה להתבצע לאחר משא ומתן המתנהל בתום לב בין המעסיק לעובד. עקרון תום הלב מחייב את שני הצדדים לנהוג בהגינות, ביושר ובאמון הדדי לאורך כל שלבי ההתקשרות החוזית. במאמר זה נבחן לעומק את המשמעות של חוזה העבודה ועקרון תום הלב, נעמוד על חשיבותם ונדון באתגרים הכרוכים ביישומם הלכה למעשה.

על המשמעות של חוזה העבודה ועקרון תום הלב

עקרון תום הלב הוא מושג מרכזי בדיני החוזים בכלל ובדיני העבודה בפרט. משמעותו היא שהצדדים החותמים על חוזה העבודה נדרשים לנהוג בהגינות, ביושר ובאמון הדדי, תוך התחשבות באינטרסים של הצד השני. עקרון זה חל על כל שלבי ההתקשרות החוזית: החל ממשא ומתן, דרך כריתת החוזה וכלה בביצועו.

על אף חשיבותו הרבה של עקרון תום הלב, יישומו בפועל מעורר לא מעט קשיים. הסיבה לכך נעוצה במהותו העמומה והמופשטת של המושג, המקשה על הגדרתו המדויקת ועל קביעת גבולותיו. בנוסף, קיים פער מובנה בין המעסיק לעובד מבחינת כוח המיקוח, המקשה על קיום משא ומתן שוויוני והוגן.

כיצד מתבטא עקרון תום הלב במשא ומתן על חוזה העבודה ומה חשיבותו לעניין?

כאמור, עקרון תום הלב חל כבר בשלב המשא ומתן לקראת כריתת חוזה העבודה. הצדדים למשא ומתן מחויבים לנהל אותו בדרך מקובלת ובהגינות, תוך גילוי נאות של עובדות מהותיות. חובת תום הלב כוללת איסור על מצגי שווא, הפעלת לחץ בלתי הוגן, ניצול מצוקה או חולשה של הצד השני וכדומה. כך למשל, המעסיק נדרש לספק לעובד המיועד תיאור מהימן של התפקיד המוצע, תנאי העבודה ואופק התעסוקה בחברה. עליו להימנע ממתן הבטחות חסרות בסיס או ממצג שווא לגבי היקף המשרה והסיכויים לקידום.

לצד זאת, גם העובד מחויב לנקוט בתום לב במהלך המשא ומתן. מצופה ממנו להציג את כישוריו, ניסיונו והשכלתו באופן אמין, ללא הפרזות או אי דיוקים מכוונים. כמו כן, עליו להודיע למעסיק על התחייבויות קיימות שעשויות להגביל את מסירותו או זמינותו (כגון חוזה אי-תחרות עם מעסיק קודם). עובד הפועל בחוסר תום לב בהיבטים אלו חושף את עצמו לתביעות משפטיות מצד המעסיק בעתיד.

אילו קשיים עשויים להתעורר ביישום עקרון תום הלב?

למרות מעמדו המשפטי המבוסס של עקרון תום הלב, יישומו בפועל בהקשר של יחסי עבודה נתקל בקשיים לא מבוטלים.

ראשית, קיים קושי אינהרנטי בהוכחת קיומו של חוסר תום לב. ברוב המכריע של המקרים אין בנמצא ראיות חד-משמעיות, כגון הודאה של המעסיק או מסמך המעיד על מזימה פסולה מצדו. העובד נדרש "לצלול" לנבכי כוונותיו הסמויות של המעסיק כדי לבסס את הטענה בדבר התנהלות בלתי הוגנת, וזהו אתגר ראייתי מורכב.

שנית, קו הגבול שבין ניהול משא ומתן לגיטימי על תנאי העסקה לבין ניצול פסול של פערי הכוחות הוא דק ומעורפל. שאיפתם הטבעית של מעסיקים היא להשיג את התנאים האופטימליים מבחינתם, ואילו העובד המיועד נתון במצב של נחיתות מובנית בשל תלותו הכלכלית. האם הפעלת לחץ מסוים על העובד לקבל את תנאי המעסיק חורגת ממתחם הסבירות? האם אזהרה שאם לא יקבל את ההצעה "כמות שהיא" יפנה המעסיק למועמדים אחרים – ראויה לגינוי? שאלות אלו אינן פשוטות להכרעה ומצריכות איזון עדין בין האינטרסים המנוגדים.

הגשת תביעה כנגד מעסיק בסיום ההעסקה בשל הפרת חובת תום הלב

עובד שמעלה טענות כנגד מעסיקו בדבר הפרת חובת תום הלב ופגיעה בזכויותיו נוטה בדרך כלל להגיש את תביעתו בסמוך לאחר סיום יחסי העבודה. לכאורה עובדה זו עשויה להטיל ספק בתום ליבו של העובד – מדוע לא העלה את טענותיו קודם לכן? האם מדובר בניסיון להשיג רווחים על חשבון המעסיק לאחר שכבר מיצה את זכויותיו? למרות החשש הזה, בית הדין לעבודה מודע לכך שעובד מן השורה חושש "להרים ראש" בפני מעסיקו ולא תמיד יכול להרשות לעצמו להגיש תביעה בזמן אמת. לכן במצבים כאלה התביעה בדיעבד עשויה להתקבל בהבנה על ידי בית הדין, אם מצא שהיא מגובה בבסיס ראייתי איתן.

לדוגמה, נניח שעובד הועסק במשרה הדורשת עבודה רצופה ומאומצת, תוך ויתור תכוף על זכותו החוקית להפסקות. הלחץ להספיק את העבודה מנע ממנו לעמוד על זכויותיו מול המעסיק בזמן אמת. אם עם סיום העסקתו הוא מגיש תביעה להפרשי שכר בגין ההפסקות שנמנעו ממנו לאורך השנים, יש סיכוי טוב שבית הדין יקבל את תביעתו, למרות השיהוי. הנחת המוצא תהיה שהמעסיק ניצל את מעמדו הדומיננטי כדי לרמוס את זכויות העובד בניגוד לחוק.

מצבים בהם המעסיק לא יוכל למנוע מהעובד לתבוע את זכויותיו

ישנם מספר מצבים שבהם יד המעסיק על התחתונה, והוא יתקשה למנוע מהעובד לתבוע את מלוא זכויותיו גם בדיעבד. הדוגמה הבולטת לכך היא הפרה בוטה של הוראות חוק המגנות על העובד, כגון תשלום שכר הנמוך משכר המינימום. גם אם העובד הסכים לכך מראש והצהיר בכתב שהוא מוותר על זכויותיו, הסכמה זו נעדרת תוקף משפטי. החוק גובר על ההסכמה הפרטית במקרה כזה, ולעובד עומדת הזכות לתבוע בדיעבד את הפרשי השכר המגיעים לו. זאת מתוך תפיסה שאין להשלים עם הסכמים הסותרים נורמות קוגנטיות (מחייבות) של משפט העבודה.

דוגמה נוספת נוגעת למצב שבו המעסיק הפר באופן חוזר ונשנה את הוראות הסכם העבודה או את הזכויות הסוציאליות של העובד. כאן, גם אם העובד לא מיהר להלין על כך בזמן אמת, הוא לא ייחשב כמי שמחל על זכויותיו. הנחת המוצא שוב תהיה שהעובד נרתע מלממש את זכויותיו במועד בשל יחסי הכוחות הבלתי שוויוניים. לכן, גם אם העובד חתם בסיום העסקתו על הצהרה הטוענת שכל זכויותיו מוצו, בית הדין לא ייתן תוקף להצהרה זו אם היא עומדת בסתירה לראיות אובייקטיביות כגון תלושי שכר או דו"חות נוכחות.

מתי עלול בית הדין לראות בעובד כמי שפעל בחוסר תום לב?

לא בכל מצב בית הדין יתייצב לימין העובד התובע את מעסיקו בטענה להעדר תום לב בצידו. במקרים שבהם נסיבות התביעה מלמדות דווקא על חוסר תום לב של העובד, עלול בית הדין לדחות את התביעה על הסף. כך למשל, אם העובד קיבל את כל המגיע לו בזמן אמת לפי הסכם העסקה (למשל דמי הבראה ששולמו לו באופן יחסי בכל חודש ולא בסכום חד פעמי) ובכל זאת מגיש בדיעבד תביעה להטבות נוספות, התנהלותו תיחשב כניסיון לנצל לרעה את מערכת המשפט.

לסיכום

עקרון תום הלב מהווה אבן יסוד חשובה ביחסי העבודה, המבטיח כי הצדדים לחוזה העבודה יפעלו בהגינות, ביושר ובשקיפות לכל אורך הדרך. למרות חשיבותו הרבה, יישומו של העיקרון בפועל עלול להיות מאתגר ומורכב. לכן, בכל מקרה של חשש להתנהלות בלתי הוגנת או חוסר תום לב מצד המעסיק (או העובד), מומלץ לפנות בהקדם לקבלת ייעוץ והכוונה ממשרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה.

עורך דין דיני עבודה שי קמרי, בעל ניסיון רב ומוניטין בתחום, ישמח לעמוד לרשותכם, לבחון את נסיבות המקרה ולסייע במיצוי מלוא זכויותיכם. אל תהססו לפנות אלינו לקבלת סיוע משפטי שיאפשר לכם ליהנות מיחסי עבודה הוגנים ותקינים.

אין בכלליות ותוכן המידע האמור לעיל להוות תחליף לייעוץ משפטי מעורך דין
רוצה לשתף את המאמר עם חבר?
שתף בוואטסאפ
מחבר המאמר
עורך דין שי קמרי
עורך דין שי קמרי

עו"ד קמרי מומחה מוביל בתחום דיני עבודה, ומציע שירותי ייעוץ וייצוג משפטי לעובדים ולמעסיקים כאחד. עם ניסיון רב שנים בתחום, הוא מתמקד בפתרון סכסוכים משפטיים, הגנה על זכויות העובדים, וייעוץ לחברות בנושאי העסקת עובדים, חוזי עבודה, פיטורים, ועוד. הכל בגישה אישית והתמקדות בפרטים הקטנים, כך הוא משיג תוצאות משפטיות מיטביות ללקוחותיו.

מאמרים נוספים בנושא דיני עבודה
חוק הודעה לעובד

חוק הודעה לעובד, שנחקק בשנת 2002, מהווה נדבך משמעותי בקידום זכויות העובדים בישראל ובהסדרת יחסי העבודה בין עובד לבין מעסיקו. החוק מטיל על המעסיקים חובות

המשך לקרוא
חוק פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים הוא אחד מעמודי התווך המרכזיים של דיני העבודה בישראל. מטרתו להגן על זכויותיהם של עובדים שכירים במקרה של פיטורים או סיום יחסי

המשך לקרוא