אפליה בעבודה

תוכן עניינים

אפליה בעבודה היא אחת הבעיות המטרידות ביותר בחברה המודרנית. למרות החקיקה הנרחבת והמאמצים הרבים למגר תופעה פסולה זו, עדיין ניתן למצוא מקרים רבים של אפליה במקומות עבודה. האפליה בעבודה יכולה להתבטא בצורות שונות, החל מאי-קבלה לעבודה על בסיס מאפיינים אישיים כמו מגדר, גזע, דת או נטייה מינית, ועד לקידום או פיטורים של עובדים על בסיס שיקולים לא ענייניים.

מהי אפליה בעבודה ובמה היא מתבטאת?

אפליה בעבודה מתייחסת להתנהגות מפלה כלפי עובד במהלך הקריירה שלו, החל משלב הקבלה לעבודה ועד לפיטורים. החוק אוסר על מניעת העסקתו של אדם מסיבות פסולות, אך לרוב המעסיקים אינם נדרשים לנמק מדוע דחו מועמד, ובכך נמנעים מאפשרות לתביעה משפטית.

עם זאת, לעתים מעסיקים חושפים את עצמם לסנקציות כאשר הם מספקים הסברים מפלים. לדוגמה, רופאת שיניים שנדחתה העסקתה עקב סירובה להסיר רעלה זכתה בפיצוי על אף שמעולם לא הועסקה בפועל.

אפליה יכולה להתבטא גם בחסימת אפשרויות קידום של עובד מסיבות לא ראויות, אף שקשה יותר למעסיק להסוות זאת כאשר הוא מעדיף אדם פחות מוכשר על פני עובד מצטיין בשל מאפיינים כגון גזע, מגדר או דת. נקיטת צעדים משפטיים במצב כזה אינה פשוטה, בפרט אם העובד מעוניין להמשיך בעבודתו.

היבט נוסף של אפליה מתרחש כאשר יש צורך בפיטורי עובדים, והבחירה מבוססת על העדפות אישיות של מנהלים ולא על ביצועים. בארגונים ציבוריים, לעובד קל יותר להתגונן מפני אפליה באמצעות ייעוץ משפטי והגשת תביעה, אולם חשוב לפנות לעורך דין בעל ניסיון בדיני עבודה שיסייע למצות את זכויות העובד.

חשיבות המאבק באפליה בעבודה

המאבק באפליה בעבודה הוא חיוני לקידום שוויון הזדמנויות וצדק חברתי. אפליה בעבודה פוגעת לא רק בפרט הספציפי שחווה אותה, אלא גם בחברה כולה. כאשר מעסיקים מפלים עובדים על בסיס שיקולים לא ענייניים, הם מונעים ממועמדים מוכשרים להתקבל לעבודה או להתקדם בה, ובכך פוגעים ביכולתם לממש את הפוטנציאל שלהם ולתרום לארגון כולו ואף לחברה. לאפליה בעבודה יש גם השלכות כלכליות שליליות, שכן היא מביאה לבזבוז משאבי אנוש יקרים ופוגעת בתפוקה ובצמיחה הכלכלית.

מדוע מעסיקים מפלים עובדים בעבודתם?

הגורמים לאפליה בעבודה מצד מעסיקים הם מגוונים ומורכבים. במקרים מסוימים, מדובר בדעות קדומות מושרשות ובסטריאוטיפים שליליים כלפי קבוצות מסוימות. מעסיקים עלולים להניח, למשל, שנשים מתאימות פחות לתפקידי ניהול בכירים, שמבוגרים מתקשים ללמוד טכנולוגיות חדשות או שאנשים ממוצא מסוים עצלנים או לא אמינים.

לעתים, המניעים לאפליה הם כלכליים. מעסיקים עשויים לחשוש, למשל, שהעסקת אימהות לילדים קטנים תגרום להיעדרויות תכופות מהעבודה, או שהעסקת אנשים עם מוגבלות תחייב אותם לבצע התאמות יקרות במקום העבודה.

במקרים אחרים, אפליה בעבודה נובעת מחוסר מודעות של מעסיקים, שאינם מבינים את חשיבות הגיוון והשילוב בארגון או את ההשלכות השליליות של אפליה.

מה אומר החוק במדינת ישראל על אפליה בעבודה?

בישראל, כמו במדינות מערביות רבות אחרות, קיימת חקיקה נרחבת האוסרת על אפליה בעבודה. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שנחקק בשנת 1988, אוסר אפליה של עובדים או מועמדים לעבודה על בסיס מגדר, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה או שירות במילואים. חוקים נוספים, כמו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מחזקים את ההגנה על עובדים מפני אפליה.

החוקים קובעים כי מעסיק שמפלה עובד או מועמד לעבודה צפוי לעונשים ולקנסות, וכי העובד זכאי לפיצוי כספי על הנזקים שנגרמו לו. עם זאת, האכיפה של חוקים אלה אינה תמיד יעילה, ובפועל עדיין מתרחשים מקרים רבים של אפליה בעבודה במחוזותינו.

החריגים הקבועים בחוק לעניין איסור אפליה בעבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה של עובדים או מועמדים לעבודה על בסיס שורה של קריטריונים. סעיף 2(א) בחוק מפרט את העילות האסורות להפליה, הכוללות מגדר, נטייה מינית, סטטוס משפחתי, הריון, טיפולי פוריות והפריה, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, מוצא, מקום מגורים, השקפה פוליטית, השתייכות מפלגתית ושירות מילואים, כולל תדירות ומשך השירות.

עם זאת, החוק מכיר בכך שבמקרים מסוימים, אופי התפקיד או המשרה עשוי להצדיק התייחסות שונה. סעיף 2(ג) קובע חריג לאיסור ההפליה, לפיו כאשר האבחנה נובעת באופן מובהק ממהות העיסוק, היא לא תיחשב להפליה פסולה.

דוגמה מובהקת לכך היא משרת רב – בהקשר זה, סביר לדרוש כי המועמד יהיה בעל הסמכה רבנית על פי הדין היהודי, ולא ניתן לצפות שכל אדם באשר הוא יוכל למלא תפקיד זה.

מתי ניתן להגיש תביעה בגין אפליה אסורה בעבודה וכיצד?

על פי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קיימת אפשרות להגיש תביעה אזרחית לבית הדין לעבודה נגד מעסיק שביצע אפליה האסורה על פי החוק.

במסגרת תביעה מסוג זה, בית הדין מוסמך לפסוק פיצויים לטובת העובד גם בהיעדר הוכחה לנזק כספי, בהתאם לנסיבות המקרה.

בנוסף לפיצויים, בית הדין רשאי להורות על מתן צווים מסוג עשה או מניעה, כאשר פסיקת פיצויים בלבד אינה נותנת מענה הולם למצב. זאת, על אף ההוראה בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), האוסרת על אכיפת חוזה שמשמעותה כפייה לבצע או לקבל עבודה או שירות אישי.

בכל מצב של חשד לאפליה תעסוקתית, ראוי לפנות ללא דיחוי לקבלת ליווי משפטי מטעם עורך דין הבקיא בדיני עבודה.

הפסיקה מלמדת כי בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק סכומי פיצויים משמעותיים בגין אפליה, גם ללא דרישה להוכיח נזק ממשי.

כדי לפתוח בהליכים משפטיים נגד מעסיק מפלה, נדרש ייצוג על ידי עורך דין מנוסה, גיבוש ראיות רלוונטיות והגשת התביעה בפני בית הדין.

כמה פיצויים ניתן לקבל בגין אפליית עובד בעבודה?

בעשור האחרון ניכרת מגמה של פסיקת פיצויים גבוהים יותר על ידי בתי הדין לעבודה לטובת עובדים שחוו אפליה על ידי מעסיקיהם. מגמה זו משקפת ניסיון ראוי לצמצם ולמגר את תופעת האפליה בשוק העבודה.

להמחשת הנושא, נציג שני פסקי דין שעסקו בפיצוי כספי שהושת על מעסיקים עקב אפליה אסורה:

  • בפסק הדין בעניין שרון פלוטקין נגד אחים אייזנברג בע"מ, דנו בית הדין בתובעת שהגישה מועמדות לשתי משרות אצל המעסיק – אשת מכירות חוץ ועובדת משרדית. התובעת העדיפה את משרת אשת המכירות בשל תנאיה המיטיבים, אך מועמדותה נדחתה על הסף בטענה שהתפקיד מתאים לגברים בלבד עקב שעות העבודה הרבות. מועמדותה למשרה המשרדית נפסלה בעקבות חוות דעת גרפולוגית שלילית. בית הדין הארצי פסק כי המעסיק לא היה רשאי להביא בחשבון את מגדרה של התובעת בבחינת התאמתה למשרות, ופסק לה פיצויים בסך 50,000 ש"ח בגין נזק לא ממוני.
  • תביעה שהוגשה בידי רות ניקר נ' ארגון הקבלנים, עסקה בפיטורי התובעת בגיל 61 לכאורה עקב צמצומים, כאשר לאחר מכן התגלתה מודעת דרושים שפרסם המעסיק לגיוס מזכירה צעירה במקומה. בית הדין האזורי פסק כי פיטוריה טרם הגיעה לגיל הפרישה המקובל לנשים (62 – 65) מהווים אפליה פסולה, ופסק לה פיצוי בסך 30,000 ש"ח על נזק לא ממוני.

לסיכום

אפליה בעבודה היא תופעה פסולה ופוגענית, הגורמת עוול חמור לנפגעים.
למרות החקיקה הקיימת והמודעות ההולכת וגוברת לנושא, למרבה הצער, אפליה בעבודה עדיין נפוצה במגזרים רבים ובצורות שונות.

אם חוויתם אפליה בעבודה על רקע מגדרי, גזעי, דתי או כל רקע אחר, אל תוותרו על זכויותיכם –
צרו קשר עוד היום עם עו"ד דיני עבודה שי קמרי, לקבלת ייעוץ וייצוג משפטי במאבקכם נגד האפליה הפסולה.

אין בכלליות ותוכן המידע האמור לעיל להוות תחליף לייעוץ משפטי מעורך דין
רוצה לשתף את המאמר עם חבר?
שתף בוואטסאפ
מחבר המאמר
עורך דין שי קמרי
עורך דין שי קמרי

עו"ד קמרי מומחה מוביל בתחום דיני עבודה, ומציע שירותי ייעוץ וייצוג משפטי לעובדים ולמעסיקים כאחד. עם ניסיון רב שנים בתחום, הוא מתמקד בפתרון סכסוכים משפטיים, הגנה על זכויות העובדים, וייעוץ לחברות בנושאי העסקת עובדים, חוזי עבודה, פיטורים, ועוד. הכל בגישה אישית והתמקדות בפרטים הקטנים, כך הוא משיג תוצאות משפטיות מיטביות ללקוחותיו.

מאמרים נוספים בנושא זכויות עובדים
מכתב פיטורים לעובד

כאשר מעסיק מחליט לפטר עובד, עליו לעשות זאת בהתאם לחוק ולמסור לעובד מכתב פיטורים רשמי. מכתב פיטורים לעובד הוא מסמך חשוב המתעד את סיום יחסי

המשך לקרוא
פדיון ימי חופשה

פדיון ימי חופשה מהווה זכות חשובה ומשמעותית של כל עובד שכיר בארץ, המאפשרת לו לקבל בסיום העסקתו אצל מעסיקו, תמורה כספית הוגנת עבור ימי חופשה

המשך לקרוא
זכויות של עובדים במשמרת לילה

עבודה במשמרות לילה היא מציאות נפוצה בעולם התעסוקה המודרני. אך לצד התועלות הכלכליות והחברתיות שהיא מניבה, מעוררת העבודה בשעות חריגות אלו, אתגרים ייחודיים עבור העובדים.

המשך לקרוא
פיטורים בזמן הריון

פיטורים בזמן הריון הם נושא טעון ומורכב המעורר שאלות משפטיות וחברתיות. מחד, מדובר בפגיעה קשה בעובדת בתקופה רגישה ומאתגרת עבורה. מאידך, עולות לעיתים טענות מצד

המשך לקרוא
התעמרות בעבודה

התעמרות במקום העבודה הינה תופעה חמורה ופסולה הפוגעת בכבודם, בשלוות נפשם ובתחושת הביטחון של עובדים רבים. למרות שבישראל טרם נחקקה חקיקה ספציפית האוסרת על התנהגות

המשך לקרוא